面接のときに採用担当者が見ているポイントと求める人材像

採用担当者が注目するポイントは退職理由

履歴書や職務経歴書に「一身上の都合により退職」としか書かれない前職の退職理由ですが、面接時には‘ほぼ確実に’その詳細について聞かれます。

志望動機や自己PRとともに、退職理由は採用時の大きな評価の一因になります。

採用担当者は、その人の適性やスキルとともに
「長く勤めてくれるかどうか（すぐ辞めないか）」も見ています。
採用企業にとって人材採用はとてもお金と時間がかかるもの。前職の退職理由を元にそのあたりを判断しようとするわけです。

ちなみに履歴書や職務経歴書の書き方では

業務縮小や倒産、コロナ等の不況に伴う解雇の場合は「会社都合により退職」、派遣等で契約期間が終了したときは「契約期間満了のため退職」、それ以外はすべて「一身上の都合により退職」とします。

自分をよく見せるために嘘をついてしまうのはよくありません。話術に自信がある方ほど注意が必要かもしれません。

たとえば毎年、新卒採用を10名ほど、中途採用を10名ほど雇い入れたい企業の場合、面接はその10倍以上、履歴書や職務経歴書に至ってはその100倍以上、目を通していることがざらにあります。

さらに面接歴の長い採用担当者であればあるほど、心の機微を感じやすくなっているでしょうし、採用に力を入れている企業であればあるほど応募者の下調べを行っています。

嘘がばれなかったとしても（もちろん嘘をついていなくても）「なにか怪しい」「話のつじつまが合わない」と思われてしまうとマイナス評価です。多くの優良な応募者とめぐり逢いたい担当者にとって採用は時間との勝負。より話していて気持ちのよい応募者を優先することでしょう。

SNSが普及した今、採用担当者があなたのSNSを見るのは必然です。面接時には見えない‘素’が見えれば、その人を理解するのに大変役立つからです。

履歴書を元に、前職や退職予定の会社へ確認を取る企業も存在します。直接電話をしたり、調査会社を利用するケースがあるようです。

確認項目は職場での素行について、在籍期間に偽りがないか、など。
業種が近い場合は「当社へ応募が来ていますが把握されてますか？」のような聞き取りが発生することもあります。

人事の採用担当者が現場あがりなのか、人事一本なのかで刺さるポイントが異なる場合もあります。

人事は会社から目標採用人数を与えられ、その目標達成に向けて動いていることが多いです。人事だけで採用を完結する会社は少なく、たいてい決裁者や現場の判断を仰ぐことになります。
人事担当者がどれほど良い人材だと感じて審査を通しても、上や現場の判断で容赦なく却下とされることもしばしば。

そんな状況で人事担当者が優先するのは「平均点以上」です。

スキルはある、感じがいい、清潔感がある、など非のない人材を優先しがちになります。

そして「採用通知を出すと必ず入社してくれそうな人」です。

せっかく最終面接をクリアして入社打診をしたのに別の会社にとられた…となると、また一からやり直しとなるためです。
1人につき10倍・100倍以上の選定をしていることを考えると、上や現場がOKを出せば必ず入社確定できる人を通したいというのも理解できますね。

現場からは「使える人材か、もしくは使いやすい人材か」が一番評価されます。
「使う」という表現は乱暴に聞こえるかもしれませんが、実際そんなものです。
「頼りにできる」と思ってもらえれば、現場からはOKが出ます。

人事畑の担当者には、

募集要項に沿ったスキルや丁寧な受け答え、OKをもらえたら絶対に入社するという熱意

現場上がりの担当者には、

自分がいかに吸収力があって役に立てるか

をそれぞれ伝えることが重要です。

たいてい面接の終わりに「何か質問はありますか？」と聞かれますね。

面接担当者の役回りが分からなければ
「〇〇さんはずっと採用のお仕事に就いていらっしゃるのでしょうか？」
と聞いてみましょう。
もちろん面接官の名前は覚えておくこと。

その方の普段や以前の業務を聞いてから、人事畑か現場あがりかの経歴にあったアピールをするのも効果的です。

「なぜそんなことを聞くのか？」と言われたら

「〇〇さんから見て、この会社の好きなところ、少しだけ困るところを教えてください」と返せば大丈夫です。

応募先企業のことを知ろうとしている前向きな姿勢にうつります。

面接のときに採用担当者が見ているポイントと求める人材像